近日，裁判文书网披露了一起典型的劳动合同纠纷案件。

内容显示，2020年5月，张某入职北京某公司担任品牌总监，劳动合同约定其试用期为3个月，月薪5万。张某入职试用3天后，公司以不胜任工作为由向其出具解约合同。张某认为公司属于违法解除劳动合同，于是提出仲裁。

经过两次审理后，最终法院认为公司系违法解除劳动合同，张某可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。

法院的判决结果一经发布，引发了网友们的热议。

有的网友认为张某跳槽失败，可能是能力要求达不到公司的期望，薪水过高，让公司觉得不合适。部分人认为，该男子新公司与原先的的公司是竞争关系，公司干不掉对手就挖高管，新公司以较高的薪资条件吸引张某跳槽，入职后又以最快速度解约，以达到自己的商业目的。还有人认为，该男子被老公司和新公司联手套路，老公司想辞退他并逃脱高额赔偿，然后找其他家公司合作开出高薪抢他过去，在试用期第三天就以不胜任工作为由解雇张某，所需要的赔偿在原先的辞退补偿费用面前就不值一提了，等于节省了一大笔钱。

该男子到底为何被新公司以不胜任工作为由向其出具解约合同，我们不知道全貌也不随意下定论，但从这起案件中，富阳人才网不难看出一个问题，我国的劳动法和劳动仲裁大多是在保护劳动者的合法权益。

在试用期内，任何公司拟与其劳动者解除劳动合同的，只有两种合法情形。一种是被证明不符合录用条件，另一种是不能胜任工作。

我们先来看看“不符合录用条件”的解除情形。

根据《劳动合同法》第三十九条******款规定：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

如何正确运用“被证明不符合录用条件”这把“利剑”？富阳人才网给各用人单位几点建议：

一是用人单位设定岗位的录用条件要明确具体，具备客观评价标准，具有可操作性，且不得违背国家强制性法律规定。

二是用人单位的录用条件应公示化，应当让劳动者充分知悉。公司有义务提供证据证明自己已将录用条件明确告知，或证明双方已就该录用条件达成了合意。

再一点是用人单位必须注意做好相关证据的留存工作，如发放录用条件的告知书并做好必要的签收确认手续，或将录用条件记入双方劳动合同中等。

下面我来说说“不能胜任工作”的情形。

根据《劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

如果用人单位以“不胜任工作”为由解除劳动合同，对用人单位的举证要求会很高。富阳人才网提醒各用人单位要注意以下两点：

一点是用人单位要有明确的考核制度、考核标准及流程。如果用人单位以劳动者不胜任为由做为解除条件，那么就要拿出客观的证据。在这里相对比较重要的就是考核的方案是否合法合规、指标设定的是否客观合理，劳动者是否知晓并认同、考核结果劳动者是否签字认同等。

另外一点是即便劳动者不能胜任，用人单位也不能直接辞退，而是必须要对劳动者设定针对性的培训提升计划，并进行培训，或者调整到新的工作岗位。当培训或者调岗后再次进行考核，能力仍不达标，才可以使用“不能胜任工作”的理由与劳动者解除劳动合同。

综上，如果用人单位想以“不胜任工作”为由合法解除合同，必须至少做到以上两点，而且还需要支付经济补偿金。倘若依据不充分，很可能就会构成违法解除。

因此，富阳人才网建议：在试用期内，公司拟与其劳动者解除劳动合同的，尽量选择以劳动者“不符合录用条件”为由解除。如一定要选择劳动者“以不胜任工作”为由解除劳动合同的，为减少风险可事先咨询我们哦。